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Quels métiers ? Quelles formations ? Quels diplômes ?

Directeur des ressources humaines (RNCP35263)

Formation (et/ou diplôme) proposée au RNCP par le certificateur : INSTITUT D'ETUDES POLITIQUES DE PARIS- SCIENCES PO

Branches de formations NSF

NSF 3xx Domaines technico-professionnels des services > NSF 31x Echanges et gestion > NSF 315 Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi >
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Activités visées par cet enseignement

Définition de la politique de marque employeur et du recrutement Élaboration du processus d'intégration des collaborateurs Développement d'une politique de rétribution Pilotage du développement des compétences Analyse de la performance de la fonction RH Définition de la politique RSE d'une entreprise Mise en place d'un dialogue social constructif Définition et mise en application d'une politique de qualité de vie et de santé en entreprise Communication interne Définition de la stratégie et de la politque RH de l'entreprise Développement de son leadership personnel Anticipation des grandes tendances à venir (horizon 5 à 10 ans) qui vont bouleverser le fonctionnement de son organisation Construction d'un plan de transformation Digitalisation de la fonction RH
[Se référer à la fiche source pour plus de détails]

Métiers possibles, Orientations de carrière & Mobilité professionnelle

Abréviations du RIASEC* :

Réaliste , Investigateur , Artistique , Social , Entreprenant , Conventionnel

Qu'est-ce que l'aide à l'orientation RIASEC et comment faire le test ?

*source Pôle Emploi

Appellations professionnelles possibles

  • Directeur des ressources humaines, Responsable Gestion des carrières et mobilités, Responsable Ressources Humaines, Chef département Ressources Humaines, Responsable adjoint Compensation & Benefits, Directeur des recrutements et carrières, RRH, Responsable du développement des Ressources Humaines, Directrice générale Handicap, Responsable RSE, Consultante RH, Head of change, Directeur Relations Sociales, VP HR Global Talent Management & Engagement, HR Learning Director, Directeur Talents et Engagement, Coordinateur mobilité

Environnements de travail

  • Les secteurs privé, public et associatif sont représentés, tous domaines d'activités confondus

Outils d'auto-évaluation gratuits, orientés soft-skills ou orientation professionnelle

  • TestdOrientation.com : Un test qui a le mérite de proposer une évaluation RIASEC pour repérer des listes de métiers.
  • FicheDePersonnalite.com : Un test de personnalité plutôt complet (mais un peu long) et qui donne des évaluations relatives à des groupes socio-professionnels.

Vous trouverez des détails sur les soft-skills sur le site :
Soft-skills.info

BLOCS DE COMPETENCES ENSEIGNÉS

FRANCE-COMPETENCES
RNCP35263BC01

FORMATION AU BLOC :
Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser)

C1 Définir la politique de marque employeur et l'expérience candidat associée en identifiant sa raison d'être et ses éléments de différenciation afin d'attirer les talents.
C2 Élaborer le processus d'intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en oeuvre, afin d'assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs.
C3 Organiser des actions de fidélisation (monétaire et symboliques), en mettant en place un plan d'actions global permettant aux salariés de s'épanouir au sein de l'entreprise, afin de créer de l'engagement et de la motivation et d'assurer sa réussite.
C4 Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d'être l'acteur de son parcours d'apprentissage.

MODALITES D'EVALUATION:

Réalisation d'un diagnostic et d'un plan d'actions de la marque employeur de son entreprise et de l'expérience candidat proposée. Diagnostic et plan d'actions de la politique d'onboarding de son entreprise Diagnostic et plan d'actions de la politique de rétribution de l'entreprise Diagnostic et plan d'actions d'apprenance

FRANCE-COMPETENCES
RNCP35263BC02

FORMATION AU BLOC :
Manager la performance RH

C5 Mesurer la performance de la fonction RH, en analysant les data et les différents indicateurs de performance définis par l'entreprise afin d'assurer la maitrise budgétaire de la fonction RH et d'assurer une bonne allocation des ressources et un retour sur investissement satisfaisant.
C6 Elaborer des plans d'action en prenant en compte les KPI (Key Performance Indicators) afin de créer des prévisions de résultats et d'améliorer la performance RH.
C7 Mobiliser les données RH pour analyser l'activité afin de mettre en oeuvre des actions correctrices permettant d'optimiser la performance RH.

MODALITES D'EVALUATION:

Diagnostic et plan d'actions de la performance RH de l'entreprise

FRANCE-COMPETENCES
RNCP35263BC03

FORMATION AU BLOC :
Déployer une politique de dialogue social et de RSE

C8 Définir une politique RSE au sein de l'organisation en identifiant les sources de création de valeur et en mobilisant les outils RH, afin de démontrer la valeur ajoutée de l'engagement social, sociétal et environnemental de l'entreprise au service des différentes parties prenantes et en particulier des collaborateurs.
C9 Organiser les relations sociales en mettant en oeuvre des dispositifs réglementaires ou non relatifs à la négociation collective, afin d'assurer un dialogue entre la direction de l'entreprise et les IRP (Institutions représentatives des personnels).
C10 Organiser des actions préventives au niveau organisationnel et managérial, en ayant connaissance des mécanismes du stress et les fondamentaux du bien-être dans une organisation, afin de réduire le stress et d'améliorer le bien-être des salariés.

MODALITES D'EVALUATION:

Note prospective (valable pour l'ensemble du bloc de compétences) : réalisation d'une étude prospective en groupe sur une problématique RH en s'interrogeant sur la façon dont les facteurs environnementaux, sociétaux et économiques vont l'impacter dans les cinq ans qui viennent en vue de préconiser un plan d'action socialement responsable et qui préserve à la fois la santé physique et psychique des collaborateurs et la performance de l'organisation. Cette note de 30 pages doit reposer sur une lecture d'ouvrages, d'articles et des entretiens de terrain auprès de professionnels.

FRANCE-COMPETENCES
RNCP35263BC04

FORMATION AU BLOC :
Construire la bonne posture RH et orchestrer la stratégie RH

C11 Définir une politique RH inspirante, co-construite avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs, en tenant compte d'une part de la position concurrentielle de l'entreprise et de ses enjeux business et d'autre part de la carte des parties prenantes internes et externes afin d'améliorer la compétitivité de l'organisation et son stock de compétences collectives.
C12 Communiquer son action inspirante sous différents formats (vidéo, pitch, réunion présentielle, note d'informations) auprès des différents acteurs d'une organisation en développant des capacités d'influence, d'éloquence, et d'impact, afin de pouvoir déployer ses actions et de co-construire la stratégie avec les autres dirigeants.
C13 Développer une posture d'acteur crédible (posture proactive, innovante, ambidextre, influente, professionnelle) envers toutes les parties prenantes de l'organisation (la direction, les managers, les salariés), afin de parvenir à mettre en oeuvre ses différentes politiques RH et à peser sur les grandes décisions de l'entreprise.
C14 Anticiper les évolutions du monde de l'entreprise (rapport au travail, à l'espace, au temps aux autres, à l'apprentissage, à l'entreprise) pour être capable d'identifier les nouvelles aspirations des collaborateurs et les nouvelles opportunités et menaces de l'environnement en vue de déployer des politique RH innovantes pour s'adapter à la nouvelle donne environnementale

MODALITES D'EVALUATION:

Réaliser un diagnostic stratégique de son environnement de travail comprenant 6 diagnostics (SWOT/PESTEL, diagnostic culturel, 5 forces de Porter, et trois diagnostics RH). Ces diagnostics permettent de mesurer la compréhension des éléments structurels sur lesquels peut s'appuyer l'équipe RH pour réussir ses projets, et les enjeux prioritaires imposés par l'environnement externe. Il permet également de mesurer la capacité des apprenants à établir une carte des parties prenantes, et les stratégies des acteurs, le jeu des coalitions à mettre en place, et le plan d'actions qui en découlent. Evaluation valable pour les compétences C11 et C14. Pitch de la note prospective : vidéo de 3 à 5 minutes présentant le thème et les conclusions principales de la note prospective sous format vidéo puis échanges avec un jury

FRANCE-COMPETENCES
RNCP35263BC05

FORMATION AU BLOC :
Conduire les projets de transformation organisationnels et digitaux

C15 Analyser son organisation et ses parties prenantes de façon systémique en étudiant les dynamiques de pouvoir au sein de l'entreprise, afin de mener à bien un projet de transformation individuel et collectif à travers des stratégies d'alliances et de communication.
C16 Déployer la transformation digitale en mobilisant différents outils (Learning Management System, chat bot, plateforme, self-service, visio-conférence, outils collaboratifs…) pour augmenter la fonction RH au service d'une expérience collaborateur à plus forte valeur ajoutée.

MODALITES D'EVALUATION:

Diagnostic sociologique et plan d'actions de l'organisation Hackathon pour réaliser un diagnostic et un plan d'actions sur la transformation digitale de la fonction RH d'une entreprise cliente en temps contraint (48 heures)